Создано: 11.11.2015 16:39
Предоставить рейтинг этому материалу
( Голосов: 0 ) 
Родительская категория: Летний лагерь
Просмотров: 5404

Дополнительные данные

  • Автор: Девятерикова Ирина Александровна

МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ДЕТСКОГО ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЛАГЕРЯ

Аннотация:

Вхождение сферы детского отдыха в бизнес-структуры ставит перед руководителями и педагогическими коллективами задачи переосмысления принципов трудового взаимодействия. Предлагаемая модель корпоративной культуры позволяет управлять развитием педагогического сотрудничества в новых условиях.

Ключевые слова: модель развития, совершенствование корпоративной культуры, детский отдых, педагогический коллектив, принципы и ценности педагогического взаимодействия.

 

       Спецификой учреждений, работающих с детьми, является приоритет педагогической этики. В современных условиях это не всегда находится в гармонии с основополагающей прагматичной, рациональной целью современной бизнес-культуры. Это противоречие находятся в поле социально-экономических проблем современного образования. Как отмечают, «в России существуют проблемы с человеческим капиталом: он представлен исключительно индивидуальным и внутрифирменным;... человеческий капитал необходимо развивать и совершенствовать новыми методами; дальнейшее перспективное развитие человеческого капитала должно происходить в согласовании с программами общенационального и регионального социально-экономического развития».

       Рассматривая в этом ключе работу коллектива детского оздоровительного лагеря (ДОЛ), отметим, что его сотрудникам (педагогам, обслуживающему персоналу, охране и др.) присущи несколько внешних и внутренних параметров, определяющих корпоративную культуру: чувство причастности к данному лагерю; понимание собственного места и роли в лагере; сформулированная миссия лагеря и понимание этой миссии сотрудниками; сформулированные ценности ДОЛ как уникальной организации; сформированные нормы поведения внутри лагеря (как неписанные, так и документально оформленные); трудовой этикет и стиль взаимоотношений с клиентами (детьми и их родителями); наличие внешних атрибутов и символов; внешний вид сотрудников.

        К данным характеристикам можно добавить и прочие, но эти являются первичными, жизненно необходимыми для успешного функционирования. Особенно важно понимание характеристик современной корпоративной культуры для педагога ДОЛ. В условиях рынка оздоровительно-образовательных услуг формирование таких качеств педагога, как внутренняя культура, педагогическое мастерство, педагогический такт, профессиональная этика и профессионализм, к сожалению, теряют свою приоритетную значимость. Этот риск особенно важно понимать в условиях усиливающейся конкуренции среди лагерей .     Современная корпоративная культура представляется нам как разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Корпоративная культура влияет на поведение, мнение и действия людей в компании. Благодаря корпоративной культуре определяется место организации в окружающем мире, а также те неписанные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Несомненно, опираясь на общие правила и законы развития корпоративной культуры, необходимо учитывать специфические особенности каждой отдельной организации и профессиональной сферы в целом .

       В целях развития и совершенствования корпоративной (организационной) культуры ДОЛ «Лесные поляны» мы находим целесообразным реализовывать следующие проектные задачи:

1. Создание коммуникативной среды, направленной на корректную адаптацию новых сотрудников, индоктринацию – передачу основополагающей системы ценностей корпоративной культуры.

2. Совершенствование системы подготовки персонала с учётом специфических профессиональных маршрутов и общих корпоративных задач.

3. Улучшение взаимодействия в системе организации. В этой связи необходимо выстроить следующие взаимосвязи: работник – работник; руководитель – работник; «старый» работник – «новый» работник; руководитель – родитель; работник – родитель.

4. Совершенствование условий для расширения программного наполнения организации детского отдыха. В этой части наряду с возможностями оздоровления необходимо: развивать ресурс программной работы с наиболее активной частью детского коллектива лагеря, потенциально являющейся будущим стажёрской и педагогической составляющей коллектива лагеря (формат лидер-проектов и др.); использовать средовой подход  в организации программного обеспечения ДОЛ на принципах гуманистической педагогики М. Монтессори, Ш. Амонашвили и др.

         Шаги по решению этих проектных задач позволяют сделать более устойчивой воспитательную среду лагеря, что является одним из важнейших факторов успешности корпоративной культуры в специфике учреждения отдыха и оздоровления детей. Регулярный мониторинг экономической эффективности управленческой стратегии ДОЛ «Лесные поляны» за период 2014 – 2015г. показывает устойчивую положительную динамику оборота реализованных путёвок, при сохранённых проектных мощностях, при рациональном подходе в работе с партнёрами, поставляющими услуги, обеспечивающие обязательства ДОЛ «Лесные поляны» (соотношение цены и качества). Всё это даёт право говорить о создавшейся возможности направить потенциальную прибыль на развитие учреждения в целом и развитие корпоративной культуры в частности (развитие материально-технической базы, обучение персонала и т.д.).

          С целью определения эффективности вложений в развитие учреждения было проведено анкетирование для диагностики уровня организационной культуры ДОЛ «Лесные поляны», что позволило сделать следующие выводы:

1. Наиболее высоко уровень организационной культуры оценили вожатые, работающие от года до двух лет; наивысшую оценку по показателю «мотивация и мораль» поставила группа работников со стажем работы в ДОЛ «Лесные поляны» один год и группа сотрудников со стажем работы более трех лет.

2. Большинство сотрудников считают свою работу интересной.

3. Благоприятную организационную культуру ДОЛ «Лесные поляны» определяют следующие факторы: работники испытывают гордость за свою организацию; хорошие межличностные отношения в коллективе; вновь принятому работнику предоставляется возможность овладеть специальностью; хорошая организация работы ДОЛ; профессиональная инициатива всячески поощряется.

4. В качестве факторов риска развития отмечалось, что в ДОЛ «Лесные поляны» существует угроза снижения уровня организационной культуры, к которому могут привести следующие факторы: в организации не налажена система выдвижения кадров на новые должности; недостаточная информированность работников о положении дел в организации; работники не принимают участие в решении внутриорганизационных вопросов; взаимоотношения работников с руководством не оцениваются достаточно высоко.

           С учётом данных мониторинга для дальнейшего совершенствования уровня корпоративной культуры была разработана и поэтапно реализуется модель развития корпоративной культуры, показанная на рис. 1.

 

Факторы развития корпоративной культуры в ДОЛ:

 1) международные связи, отношения с государственными структурами;

 2) корпоративный профиль организации;

 3) декларация миссии ДОЛ как организации;

4) коллективный договор, корпоративные правила;

5) качество трудовой жизни сотрудников;

6)мотивация и стимулирование к труду, творчеству;

 7) создание психологического климата;

 8) стиль руководства и управления;

9) профилактика и недопущение развития деструктивных конфликтов;

10) потенциал личности сотрудников;

 11) командный дух;

12) внешний вид сотрудников и их культура делового общения.

           Итак, исходя из модели проекта, нами предлагается выстроить следующие проектные маршруты, внедряемые через структурную организацию и штатное наполнение учреждения:

- развитие корпоративной культуры (далее РКК) через развитие культуры отношений с внешним миром (международные связи, отношения с госструктурами, единый корпоративный профиль): куратор, например: заместитель директора по общим вопросам;

- РКК через развитие культуры организации труда (единый корпоративный профиль, декларацию миссии, коллективный договор, корпоративные правила) – куратор: менеджер по кадрам;

- РКК через развитие культуры условий (коллективный договор, корпоративные правила, качество трудовой жизни, мотивацию и стимулирование сотрудников) – куратор: специалист по охране труда;

- РКК через развитие культуры управления (создание психологического комфорта, стиль руководства и управления, недопущение развития конфликтов, использование потенциала личности сотрудников и воспитанников) – куратор: заместитель директора по воспитательной работе;

- РКК через развитие культуры сотрудников и воспитанников (командный дух, внешний вид, культура делового общения) – куратор – руководитель программы.

Система взаимодействия составляющих модели проекта –динамическая, детерминированная, полимодальная.

         Для оценки эффективности проекта проводится:

1. Диагностика по методике А.Я. Клебанова, с включением в круг респондентов из числа, как «старых» сотрудников – работников постоянного штата, так и «новых» сотрудников и работников временного штата. Результаты сравниваются с результатами стартовой диагностики.

2. Анализ корпоративной культуры ДОЛ по методологии уровневой интерпретации Э.Х. Шайна. Согласно этой концепции корпоративная культура может выглядеть следующим образом. «Верхний» уровень культурной системы составляет совокупность непосредственно наблюдаемых, видимых событий,явлений. Это формально-ролевая структура ДОЛ, стиль руководства, системы коммуникации, организационные процедуры,социальные технологии, исповедуемые в ДОЛ традиции, ритуалы, обычаи, язык и т.д. Именно с их помощью ДОЛ, прежде всего, и выполняет свои задачи. Именно они в первую очередь, очевидны для потребителей услуг. «Средний» уровень культурной системы представляют его нормы, ценности, убеждения, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но отражаются в языке персонала (администрации, профессорско-преподавательского состава, воспитанников). Э.Х. Шайн вводит понятие «организационная идеология», особо подчеркивая роль жизненного кредо руководителя, который создает ее по своему образу и подобию. Эти культурные феномены более или менее осознаются работниками и потребителями услуг учреждения отдыха и оздоровления детей. «Нижний» уровень культурной системы образуют «базовые представления» работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, их поведение во времени и пространстве. Э.Х. Шайн вводит понятие «культурного ядра», под которым понимается коллективное сознание организации (в нашем случае – ДОЛ). Оно является первичным, определяющим всю культурную систему организации, поскольку оказывается очень устойчивым. Это и образцы поведения лидера и его команды – директора и заместителей, руководителей направлений. Это «организационная идеология», которая задается главой учреждения. Это различного рода организационные регламентации, в основе которых лежат личные ценности лидера коллектива и его ближайших сподвижников. Если эти ценности сильно ориентированы на потребителя и вызывают позитивную управленческую мотивацию персонала, имидж ДОЛ значителен в глазах потенциальных потребителей его образовательных услуг. Если нет – слаб и разрушителен. Покажем принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры:

 1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

 2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение субъектов и элементы их культуры;

 3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности и общества;

4) представление учреждения как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Ориентируясь на предложенную модель и принципы оценивания корпоративной культуры, проведём предварительную оценку качества корпоративной культуры, имиджа учреждения, программ в формате межкорпоративного взаимодействия (участие в профессиональных форумах, конкурсах, конференциях,фестивалях). Практический опыт, обобщение теоретико-методо логических подходов к понятию «корпоративная культура», как одного из факторов реализации стратегии организации и реализация модели развития корпоративной культуры, позволяют сделать следующие выводы:

1. Диагностика уровня корпоративной культуры ДОЛ «Лесные поляны» позволила выявить сильные и слабые стороны организационной культуры:

- к сильным можно отнести: гордость коллектива за свою организацию, интерес к работе; хорошие межличностные отношения в коллективе; предоставление возможности вновь принятому работнику овладеть специальностью; хороший уровень организации работы; наличие политики поощрения сотрудников к качественному, творческому, результативному труду.

- к слабым можно отнести то, что в организации не налажена система выдвижения кадров на новые должности; недостаточная информированность работников о положении дел в организации.

2. В целях развития и совершенствования организационной культуры ДОЛ «Лесные поляны» предлагается активнее использовать проектный подход, что позволит более точно определять и реализовывать цели организации. Для этого предлагается продолжение реализации проекта «Моделирование процессов развития корпоративной культуры как фактора эффективного развития учреждения».

3. Содержание и качество оздоровительных услуг ДОЛ «Лесные поляны» имеет устойчивую тенденцию к совершенствованию, о чем свидетельствует анализ результатов опроса потребителей услуг. Политика руководства лагеря открыта, находится в оптимальном развитии и совершенствовании организационной культуры,как фактора реализации стратегии организации.

        Завершим работу выводом, что: «Если приоритетом становится получение прибыли, то ведущим принципом управления признается экономический менеджмент и маркетинг. Конечно, условием реализации данной стратегией, несомненно, будут благоприятные педагогические и медицинские условия. Но диада “цель –средства” будет весьма определенной. Если же целью управления выступает человек, то и целью менеджмента станет развитие его способностей, стремлений и возможностей. Все остальные составляющие менеджмента сферы отдыха – условия этого развития» .

Если вы обнаружили, что опубликованный на нашем сайте материал нарушает авторские права, сообщите об этом администратору через форму "Обратной связи" - публикация будет удалена. Все материалы сайта свободны для использования педагогами. При использовании материалов сайта, активная ссылка на источник обязательна. 
Материалы сайта предназначены для посетителей старше 6 лет.

© 2016 Учительская Копилка